Diapositivas
''Piense y hagase rico''
link de audio libro
http://ebooksautoayuda.iespana.es/pienseyhagaserico.htm
''Padre rico,Padre pobre''
link de libro
http://ebooksautoayuda.iespana.es/padrerico.htm
Tema de la Clase:
'Diagramas sistemicos de la empresa inteligente y la empresa comun'
jueves, 12 de noviembre de 2009
jueves, 5 de noviembre de 2009
Resolucion de problemas desde el punto de vista sistemico en el plano cartesiano
'' El problema de resolver problemas es que casi siempre atacamos sintomas no
causas''
causas''
¿Que es el Análisis del Modo y Efecto de Fallas (AMEF)?
El AMEF es una técnica que asegura que el producto resultante del diseño y los procesos de manufactura y ensamble cumpla con las necesidades y expectativas del cliente. De esta manera se apoya no sólo al Control de Calidad, sino al mejoramiento continuo del proceso. Si se identifican modos de fallas potenciales se deberán iniciar acciones de mejora para eliminar las causas o ir disminuyendo la ocurrencia en el proceso.
Un AMEF de procesos es una técnica que:
a) Evalúa los efectos de la falla potenciales del proceso relacionados con el producto. b) Identifica modos de falla potenciales del proceso relacionados con el producto. c) Detecta causas potenciales de manufactura o ensamble. d) Identifica variables importantes del proceso. e) Establece acciones para mejorar el proceso. f) Enfoca controles para prevención o detección de las condiciones de falla.
Los videos.
La serie de 4 videos, sobre los paradigmas.....
1.- Pioneros de los paradigmas (parte 1,2,3)
Link del video 1
http://www.youtube.com/watch?v=VxtueAN5QIo
link del video 2
http://www.youtube.com/watch?v=OEoTWzOpsms
link del video 3
http://www.youtube.com/watch?v=2T32gofzniQ
2.-Como se crea un paradigma.
link con definiciones basicas muy buenas
http://www.youtube.com/watch?v=OLZqfiYtcq0
1.- Pioneros de los paradigmas (parte 1,2,3)
Link del video 1
http://www.youtube.com/watch?v=VxtueAN5QIo
link del video 2
http://www.youtube.com/watch?v=OEoTWzOpsms
link del video 3
http://www.youtube.com/watch?v=2T32gofzniQ
2.-Como se crea un paradigma.
link con definiciones basicas muy buenas
http://www.youtube.com/watch?v=OLZqfiYtcq0
Las 5 disciplinas
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores, sea la única ventaja competitiva sostenible".
Peter Senge
Para Peter Senge, una organización inteligente, es aquella que aprende y continuamente expande la capacidad de sus integrantes y la posibilidad de crear un futuro mejor para toda la organización; así también, permite analizar con una visión sistémica el panorama total de la empresa con todos sus elementos y sus interrelaciones y a partir de ahí reflexionar acerca de la necesidad de entender que “El todo puede superar la suma de las partes” (Senge, 1999, p.21) es decir, no deben fragmentarse las partes del sistema, sino verse y entenderse como un todo.
Esta perspectiva considera que todos los miembros de una organización somos elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree; cuando los integrantes de una organización son tomados en cuenta, se genera un mayor compromiso para con la misión y visión de la empresa y la ideología de ésta se adopta como propia y se actúa en función de la misma; en términos coloquiales es “ponerse la camiseta”
Para enriquecer la visión de la organización y aprender a trabajar colaborativamente, Senge propone un modelo que consta de cinco disciplinas; la primera disciplina es el “Dominio Personal” y a través de ella aprendemos a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea, hacemos uso de nuestra creatividad, reconociendo nuestra propias cualidades y limitaciones y aprendemos a crecer a partir de ellas.
La Segunda Disciplina que es: “Modelos Mentales”, viene a ser nuestra forma de pensar, o sea nuestros pensamientos e ideologías; conocerlos y manejarlos nos permitirá promover formas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa en la que laboramos, éstas serán un apoyo para el crecimiento de la empresa y no un obstáculo.
La Tercera Disciplina, La “Visión Compartida” es la clave para lograr la misión y visión de la empresa. Con la visión compartida todos los miembros de la organización aprendemos a descubrir en nosotros mismos la capacidad de crear una visión personal compartida, o sea que todos tenemos un mismo objetivo en común, con el “Aprendizaje en Equipo” que viene a ser la cuarta disciplina, los equipos de trabajo se centran básicamente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas para el bienestar de la empresa u organización.
La quinta disciplina que es el “Pensamiento Sistémico” nos ayuda a tener un enfoque más amplio de todo el sistema, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; Para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea. Como el autor menciona, “Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto”, para así poder decir que realmente es una organización que aprende, que es capaz de crear, de adquirir y de transferir conocimientos y modificar su conducta en respuesta a nuevos conocimientos y percepciones.
Podemos concluir mencionando que el modelo que propone Senge es de gran utilidad, ya que en la actualidad la sociedad exige una renovación constante en los docentes; que se brinde educación acorde a las necesidades e intereses de los educandos; en pocas palabras “educarlos para la vida”, prepararlos para enfrentar los retos del presente y del futuro.
Peter Senge
Para Peter Senge, una organización inteligente, es aquella que aprende y continuamente expande la capacidad de sus integrantes y la posibilidad de crear un futuro mejor para toda la organización; así también, permite analizar con una visión sistémica el panorama total de la empresa con todos sus elementos y sus interrelaciones y a partir de ahí reflexionar acerca de la necesidad de entender que “El todo puede superar la suma de las partes” (Senge, 1999, p.21) es decir, no deben fragmentarse las partes del sistema, sino verse y entenderse como un todo.
Esta perspectiva considera que todos los miembros de una organización somos elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree; cuando los integrantes de una organización son tomados en cuenta, se genera un mayor compromiso para con la misión y visión de la empresa y la ideología de ésta se adopta como propia y se actúa en función de la misma; en términos coloquiales es “ponerse la camiseta”
Para enriquecer la visión de la organización y aprender a trabajar colaborativamente, Senge propone un modelo que consta de cinco disciplinas; la primera disciplina es el “Dominio Personal” y a través de ella aprendemos a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea, hacemos uso de nuestra creatividad, reconociendo nuestra propias cualidades y limitaciones y aprendemos a crecer a partir de ellas.
La Segunda Disciplina que es: “Modelos Mentales”, viene a ser nuestra forma de pensar, o sea nuestros pensamientos e ideologías; conocerlos y manejarlos nos permitirá promover formas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa en la que laboramos, éstas serán un apoyo para el crecimiento de la empresa y no un obstáculo.
La Tercera Disciplina, La “Visión Compartida” es la clave para lograr la misión y visión de la empresa. Con la visión compartida todos los miembros de la organización aprendemos a descubrir en nosotros mismos la capacidad de crear una visión personal compartida, o sea que todos tenemos un mismo objetivo en común, con el “Aprendizaje en Equipo” que viene a ser la cuarta disciplina, los equipos de trabajo se centran básicamente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas para el bienestar de la empresa u organización.
La quinta disciplina que es el “Pensamiento Sistémico” nos ayuda a tener un enfoque más amplio de todo el sistema, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; Para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea. Como el autor menciona, “Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto”, para así poder decir que realmente es una organización que aprende, que es capaz de crear, de adquirir y de transferir conocimientos y modificar su conducta en respuesta a nuevos conocimientos y percepciones.
Podemos concluir mencionando que el modelo que propone Senge es de gran utilidad, ya que en la actualidad la sociedad exige una renovación constante en los docentes; que se brinde educación acorde a las necesidades e intereses de los educandos; en pocas palabras “educarlos para la vida”, prepararlos para enfrentar los retos del presente y del futuro.
jueves, 29 de octubre de 2009
Arbol de realidad actual
El propósito del ARA es describir, por medio de una estructura lógica, las relaciones de Efectos-Causas-Efectos de la situación prevaleciente. Con el ARA logramos describir esas relaciones de Efectos-Causas-Efectos entre los síntomas indeseables que queremos eliminar y el conflicto o problema raíz que perpetúa dichos efectos indeseables.
Es difícil diagramar un árbol en páginas Web o en procesador de palabras, por lo que le presentamos esta imagen preparada en Visio y guardada como archivo jpg. Haga clic sobre la imagen y se abrirá otra página con la imagen, desde donde puede apreciar su contenido. Luego presione el botón regresar en dicha página y volverá a esta página.
Cada empresa tendría su propio árbol de realidad actual, reflejando los Efectos-Causas-Efectos de los síntomas indeseables que se perciben. El árbol ilustrado en la imagen es un ejemplo y no debe ser considerado como sugerencia sobre la situación de su empresa.
La mejor forma de proceder en la elaboración del ARA es al nivel individual o con un grupo reducido. El ARA resultante es luego expuesto al equipo más amplio para revisión y críticas, que aclaren las relaciones de Efectos-Causas-Efectos existentes. También puede acceder a la página sobre cómo elaborar un ARA partiendo de la identificación del problema raíz.
Otra posibilidad es tomar un grupo diverso y dividir la elaboración de partes del árbol en base a responsabilidades y destrezas en la empresa, para luego convocar a todo el equipo en la integración del árbol completo.
También existe la alternativa de conducir un taller de un día de duración con el equipo completo. El facilitador del taller puede diseñar el proceso de captura de los síntomas o efectos indeseables y luego desarrollar en equipo la estructuración de las relaciones de Efectos-Causas-Efectos, para finalmente integrar el árbol con la participación de todo el equipo.
Cualquiera de las alternativas que seleccione le mostrará que en muy poco tiempo y con muy poco esfuerzo, la representación de su ARA será de inmensos beneficios para el futuro. La capacidad de focalizarse en las verdaderas causas, especialmente en la causa raíz, y buscar soluciones a dicha situación, tendrá un impacto positivo y casi inmediato en su efectividad organizacional.
Tipos de Arboles y ramas
Árboles y Ramas
Los árboles y ramas son un conjunto de herramientas aplicadas para responder a las tres preguntas fundamentales del proceso continuo de mejoras. Se les denomina árboles y ramas porque gráficamente se asemejan a ellos.
Las tres preguntas fundamentales del proceso continuo de mejoras son:
- ¿Qué Cambiar?
- ¿Hacia Qué Cambiar?
- ¿Cómo Causar que el Cambio Suceda?
Las herramientas específicas contenidas en los árboles y ramas son:
- Árbol de Realidad Actual
- Árbol de Realidad Futura
- Ramas de Salvedades Negativas
- Árbol de Transición
- Árbol de Prerrequisitos
Para poner algo de perspectiva sobre las tres preguntas del proceso continuo de mejoras y las herramientas del Proceso de Pensamiento, exploremos cómo se conjugan.
Para lograr consenso y focalización, el árbol de realidad actual (ARA) es insuperable. El propósito del ARA es describir, por medio de una estructura lógica, las relaciones de Efectos-Causas-Efectos de la situación prevaleciente. Con el ARA logramos describir esas relaciones de Efectos-Causas-Efectos entre los síntomas indeseables que queremos eliminar y el conflicto o problema raíz que perpetúa dichos efectos indeseables.
Para construir o desarrollar una solución completa, contamos con la Nube Disipante y el árbol de realidad futura (ARF). Con el ARF desarrollamos una estructura lógica de Efectos-Causas-Efectos que muestran cómo los cambios propuestos afectarán la realidad. Con el desarrollo del ARF se presentarán nuevos efectos indeseables que se definen como salvedades negativas y forman parte de las ramas de salvedades negativas (RSN) que se atienden para establecer qué acciones o requisitos son necesarios para evitarlas.
Para lograr una efectiva comunicación y colaboración de equipo, contamos con las Ramas de Salvedades Negativas (RSN), el Árbol de Prerrequisitos (AP) y el Árbol de Transición (AT).
Además, complementamos las herramientas con otra que denominamos Categorías de Salvedades Legítimas (CSL), la cual nos sirve para probar nuestra lógica en la estructuración de las relaciones de Efectos-Causas-Efectos. La CSL también nos permite mantener las sugerencias y críticas en un nivel objetivo y así fomentar el consenso y evitar confrontaciones.
Cada vez que confrontamos un problema o conflicto o dilema, podemos estar seguros que su solución estará relacionada a una de las tres preguntas fundamentales del proceso continuo de mejoras.
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